Vi skrev här varför vi tror att vi ger 10 anställda 10 år (dvs hela optionsperioden) att utöva sina optioner är framtiden för inlösenansvarig ersättning. Om du inte redan har godkänt en optionsoptionsplan och vill sätta upp det, kan du bara använda våra dokument för att ställa in din plan, eller Ironclad till både att konfigurera och hantera dem. Om du har en befintlig optionsplan på plats, behöver ändring och tanke och analys av avvägningarna. Vi uppmuntrar alla företag att tänka på detta djupt och fatta ett välgrundat beslut. Vad vi vill klargöra är att det är möjligt att ändra utestående alternativ som befintliga anställda innehar och lägga till ett längre fönstret efter avslutad avslutning till dem. Det har skett mycket diskussion om detta ämne, med argument som gjorts både för och mot genomförandet av förlängningen. När vi pratade med grundare som kom överens om att göra principförändringen, men avskräcktes genom att tala med advokater, fann vi att det var mycket felaktig information om de viktigaste frågorna i omlopp. Här är en sammanfattning av frågorna, både affärs och juridiska, vi oftast hörs upptagna av grundare tänkande genom detta. Vårt mål är att tillhandahålla den information som behövs för att hämta detta ämne för intern diskussion med ditt team och fatta beslut. Business Issues 1) Det här gäller bara för fel typ av anställd. Utgåva: Utövningsfönstret är mest viktigt för de legosoldater som vill flytta till det varma nya företaget varje år. Företaget kommer att förlora en viktig retention mekanism som kommer med alternativ. Tankar: Att ha människor bo på ditt företag eftersom de känner sig låsta är inte bra för anställdas moral. Företagen vill ha motiverade personer som arbetar för dem, och bör hitta positiva sätt att stimulera anställda att stanna kvar i anställning. Företagen kan också genomföra optionsförlängningen på ett sätt som främjar uppehållstillstånd genom att kräva att anställda fortfarande är anställda till t. ex. 2 år för att vara berättigad till optionstillägget. Så har Coinbase och Pinterest implementerat det. 2) Detta är sämre för anställda ur ett skatteperspektiv. Utgåva: Det finns två typer av optioner, incitamentoptioner (ISO) och icke-statuterade aktieoptioner. Endast NSO kan ha detta utökade träningsfönster men de har också mindre gynnsam skattbehandling än ISOs. Tankar: Det är sant att ISOs har bättre skattebehandling än NSO men skillnaden är inte lika stor som allmänt tänkt på grund av AMT (alternativ minimiskatt). För att förstå detta kan vi jämföra hur skattebehandlingarna skiljer sig åt vid de två viktigaste händelserna, utövar dina alternativ och säljer ditt lager. 1. Medarbetare övertar aktieoption ISO: Anställd är nu skyldig AMT (Alternativ minimiskatt) på skillnaden mellan det belopp som de betalat för att utnyttja sina optioner (lösenpriset) och det verkliga marknadsvärdet för aktien idag. Att beräkna exakt AMT kan vara knepigt, du kommer sannolikt att betala 28 på skillnaden. NSO. Anställd är skyldig till vanligt inkomstskatt (38) på skillnaden mellan aktiekursen och det verkliga marknadsvärdet av aktien. 2. Medarbetare säljer lager ISO: Anställda är skyldig kapitalvinst skatt på skillnad mellan försäljningspriset och det verkliga marknadsvärdet av aktien vid övning. Om denna försäljning sker inom ett år, är du skyldig till kortfristiga kapitalvinster (38). Om det varit över ett år och två år sedan optionerna beviljades, är du skyldig till långsiktiga realisationsvinster (20). NSO: Kapitalvinstbehandlingen är densamma som ovan. Du kan se skatteskillnaden mellan ISO och NSO: er är viktigast vid träningstillfället. Vad som är viktigt är att företagen inte måste bestämma om de anställda får flexibiliteten hos en NSO eller den förmånliga skattebehandlingen av en ISO. Anställda kan själva fatta detta beslut. Om en anställd utövar sina alternativ, efter att ha lämnat företaget, kommer de inom 90 dagar fortfarande att få ISO-skattbehandling. Annars får de NSO-skattebehandling. De kan bestämma huruvida man ska hantera bättre skattebehandling mot flexibiliteten att ha mer tid att bestämma om theyd gillar att träna. 3) Cap-bordshantering Problem: Ökning av fönstret efter avslutad avslutning innebär att aktieägare inte varit verksamma i företaget i åratal. Detta eget kapital kunde ha varit ominvesterat för att stimulera nya eller nuvarande anställda. Det gör det också svårt att hantera mössa, vilket innebär en börda för företaget att hålla uppdaterad kontaktinformation för alla. Tankar: Aktieoptioner är en belöning för arbete som redan har gjorts. När de är anställda, förtjänar anställda att äga sina alternativ direkt och ha möjlighet att utöva resten av sina placerade alternativ. Den extra administrativa kostnaden är liten i jämförelse med att skydda denna rättighet. 4) Dubbelklass av anställda Problem: Utvidgning av träningsfönstret är inte möjligt för befintliga anställda och kommer endast att tillämpas på nya anställningar. Detta skapar två klasser av anställda, som straffar de lojala långtidspersonalen vars alternativ inte ursprungligen hade möjlighet till förlängning. Tankar: Det här är helt enkelt inte sant. Det är möjligt att ändra utestående optioner som innehas av befintliga anställda för att lägga till en optionstillägg. Detta ändringsförslag kan konvertera ett incitamentoptionsoption (ISO) till ett icke-statligt optionsprogram (NSO), och bolaget måste kunna följa anbudsreglerna för att erbjuda anställda denna optionsförlängning. Detta är dock fullt genomförbart, och många företag har följt anbudsreglerna för att genomföra detta. 5) Bättre hanterad från fall till fall Problem: Problemet behandlas bättre från fall till fall med varje enskild anställd. Företagen ska ha en personlig konversation och hitta den bästa lösningen för varje person, istället för att erbjuda detta till alla som standard. Tankar: Optionsförlängningar kräver styrelse och valfritt samtycke. Hantering av alternativutvidgningar från fall till fall är administrativt belastande, eftersom företaget måste komma ihåg att söka styrelse godkännande av en alternativtillägg varje gång någon lämnar. Dessutom kan en enskild analys göra företaget sårbart för ett krav på diskriminering om anställda och deras alternativ inte behandlas på samma sätt. Slutligen, om det finns flera tillvägagångssättstilläggstillägg, kommer det en punkt när anbudsreglerna kommer att bli utlösade i alla fall på grund av antalet alternativtillägg som erbjudits. Detta är inte något som ett företag vill ha sprungit på dem utan tid att förbereda sig för det. Juridiska och redovisningsfrågor Ge nuvarande anställda beslut om huruvida de ska behålla sina ISO: er utan optionsförlängning eller ha NSO med förlängningen är ett investeringsbeslut, vilket kan kräva att företaget ska delta i ett anbudsförfarande när erbjudandet erbjuds. Denna anbudsförfarande är relativt lätt att genomföra, men företaget måste ge sina anställda minst 20 arbetsdagar för att tänka över och besluta. 2) Redovisningsavgift En optionstillägg kommer sannolikt att resultera i en högre redovisningsavgift i förhållande till alternativen, även om många företag inte har hittat denna extra kostnad för att vara väsentlig. Företaget behöver kontrollera med sina externa revisorer om de bokföringsmässiga konsekvenserna av en optionsförlängning, som varierar beroende på antalet alternativ som påverkas av alternativtillägget och längden på optionsförlängningen. Med en optionstillägg kan ett företag förutse att de flesta alternativ blir NSO när de utövas. Om NSOs utövas när vinst har uppnåtts på lösendagen, kommer bolaget att medföra en extra skattekostnad, eftersom företaget måste betala arbetsgivarens andel av anställningsskatten på sådan vinst. Samtidigt får företaget ett avdrag som är lika med vinsten som erkänns vid utövandet av en NSO, så företaget måste balansera kostnaden för anställningsskatten till förmån för skatteavdrag. Det finns ingen jämförbar skattekostnad med utövandet av en ISO. Om företaget förvärvas, kan en köpare ibland kräva att företaget spårar ned alla tidigare anställda alternativ för att få sitt samtycke till optionsbehandlingen, som ett avslutande villkor. Formen för Triplebyte-aktieplanen är emellertid utformad för att ge maximal flexibilitet vid behandling av optioner i ett förvärv, så ett valfritt samtycke till att optionsbehandlingen inte borde krävas vid de flesta förvärv. På grund av optionsförlängningen kan det finnas fler alternativ som är utestående vid en börsnotering, vilket kan leda till ett större överhäng (dvs. större antal utestående aktier). Det är dock möjligt att bolaget kommer att ha ett liknande överhäng utan att optionen förlängs, om de flesta optionsmöjligheter utövar optioner och blir aktieägare. Om du har några frågor om dessa, vänligen kontakta. Fler företag börjar följa den trend som Pinterest ställt. Quora. Coinbase. Amplitude och andra och gillar att se detta blir standarden. Andra resurser En samling tankar som diskuterar denna fråga, vi rekommenderar att läsa: Tack till Nancy Chen på Orrick för att ge juridiska detaljer i denna post. Australia. Utöka USA: s anställdas aktie, alternativ eller begränsad aktieplan planerar till australiensiska anställda VAD SKA DU VETA OM VI HAR AUSTRALISKA ANSTÄLLDA DELAR I USA, OPTION ELLER RSU-PLANER BAKGRUND Australien har högt reglerade regler i förhållande till anställningsplaner (Employee Plans ). Dessa regler gäller där australiensiska medarbetare deltar i amerikanska aktier, alternativ eller RSU-planer. Att misslyckas med att anpassa sig till dessa regler kan få negativa följder för anställda och arbetsgivare och kan i sista hand undergräva det planerade syftet med en sådan plan. I det här dokumentet framhävs några av de rättsliga och skattemässiga problem som amerikanska föräldrar och australiensiska dotterbolag måste överväga när australiensiska anställda deltar i amerikanska anställda planer. VAD ÄR SÄKERHETERNAS LAGSTÄLLNINGAR Upplysningsdokument som behövs Ett företag som vill utfärda aktier och / eller optioner över utdelade aktier till australiensiska anställda enligt en anställningsplan måste utfärda ett upplysningsdokument (t. ex. ett prospekt) med erbjudandet, såvida inte ett undantag eller befrielse gäller. Vilka undantag gäller i stort sett är ett företag undantaget från att utfärda ett upplysningsdokument om: Bidraget kommer att göras till färre än 20 personer om 12 månader eller Bidraget kommer endast att göras till ledande befattningshavare i företaget eller sofistikerade professionella investerare. Vilken lättnad är tillgänglig Avhjälpande från kravet att utfärda ett upplysningsdokument uppstår om: De relevanta värdepapperen har citerats på en godkänd utbyte (t. ex. New York Stock Exchange eller NASDAQ) under de 12 månader som föregår erbjudandet utan uppskov för mer än totalt två handelsdagar under den perioden och Antalet aktier som kan erhållas vid utnyttjande av en option eller utvinning av RSU inte överstiger 5 av det totala antalet utgivna och utestående aktier i bolaget vid tidpunkten för erbjudandet och Erbjudandet är endast utökad till: Företagets heltids - eller deltidsanställda eller tillhörande bolag Casual anställda och entreprenörer (under vissa omständigheter) eller bolagets styrelseledamöter eller en närstående bolag och Om erbjudandet avser optioner, beviljas alternativet får inte kräva mer än nominell ersättning (även om lösenpriset kan ställas högre). Alla erbjudanden som görs till anställda enligt en anställningsplan måste uppfylla vissa andra processkrav och innehålla vissa uttalanden för att få lättnad. Eventuella krav på australiensiska finansiella tjänster Normalt skulle erbjudandeföretaget erhålla en licens för australiska finansiella tjänster (AFS) för att göra erbjudandet, att handla eller genomföra vissa andra aktiviteter i samband med aktierna som optioner som erbjuds. Lättnad kan emellertid vara tillgängligt från detta krav om anställningsplanen är befriad från kravet att tillhandahålla ett upplysningsdokument (som beskrivits ovan). Denna befrielse gäller endast om cirkuleringen eller förklaringen av anställningsplanens villkor och om endast allmän rådgivning ges. En varning måste ges att alla råd som ges är endast generellt rådgivande och varje anställd bör överväga att skaffa sig eget finansiell produktrådgivning. Vidare, om avsikten är att erbjuda optioner över emitterade aktier, fantomaktier eller RSU som kan lösas kontant, bör det noteras att australisk lag behandlar dessa produkter som derivat. I så fall gäller inte undantagen och befrielsen ovan, och ett upplysningsdokument och en AFS-licens är sannolikt nödvändiga, såvida inte särskild befrielse (som inte är garanterad och kan innebära besvärliga förhållanden) erhålls. Hur tillämpar de australiensiska skattebestämmelserna Skatteregler och skyldigheter: De australiska skattebestämmelserna innehåller en särskild beskattningsordning i förhållande till personalbeståndsplaner. Anställda är ansvariga för skatter som uppstår i samband med anställda planer och arbetsgivare är inte skyldiga att hålla skattemängder från anställda (utom i mycket begränsade omständigheter). Denna skatt ingår i den enskilda personens inkomstskatt som bedömbar inkomst (och inte som en realisationsvinst). De australiska skattereglerna gäller också för utlänningar som deltar i en anställningsplan när de blir en australsk skatt bosatt. Trots att de inte är skyldiga att betala skatt, måste arbetsgivarna förbereda beräkningar och lämna in en årsrapport som identifierar varje deltagande medarbetare, antalet intressen de fått och rabatten som lämnats. Se: ato. gov. aucontentdownloadsbus0024 5536.pdf. Beräkning av förmåner: Anställda beskattas i förhållande till eventuell rabatt som de erhåller. En rabatt är generellt skillnaden mellan vad de betalar och marknadsvärdet av det förvärvade intresset. Alternativ eller rättigheter som är utav pengarna när de beviljas kan fortfarande ha ett positivt marknadsvärde baserat på värdet på de underliggande aktierna och den tidsperiod under vilka de kan utnyttjas. Timing: Standardpositionen är att anställda som mottar begränsade aktier, RSU eller optioner enligt en anställningsplan beskattas i bidragsåret. Detta skapar problem för anställda, som därför beskattas framför sig innan de kan inse värdet för att reglera eller kompensera skatteskulden. En anställd kan emellertid skjuta upp tidpunkten för australsk skatt om det finns en verklig risk för förverkande med avseende på aktier, optioner eller RSUs förvärvade (och vissa andra villkor är uppfyllda). Testet är baserat på huruvida en rimlig person skulle överväga att det finns en verklig risk att arbetstagaren skulle förlora räntan eller aldrig få det, annat än genom att sälja eller utöva det eller genom att ränta förlorar all dess marknadsvärde. En verklig risk för förverkande kan existera där intjänandet är beroende av en lägsta anställningsperiod eller tillfredsställelse av rimliga prestationshinder. Många amerikanska aktieplaner kräver att en anställd är anställd under en minimiperiod. Om man antar att andra krav är uppfyllda, kommer kravet att vara anställd att möjliggöra en plan för att uppfylla kravet på en verklig risk för förverkande. I så fall är beskattningsstället uppskjutet, i allmänhet tidigast av: När det inte längre finns någon verklig risk för förverkande och ingen reell begränsning av att avyttra eller utöva relevant aktieoption Avstängning av anställning eller Sju år efter förvärvet. Planer behöver inte formellt godkännas av Australian Tax Office för att få denna uppskjutning, men individen rapporterar eventuell skatt på grund av självbedömning. Kapitalvinstskatt (CGT): Förutom ovanstående innebär även australiensiska skatteregler CGT påföljande avyttring av räntan. Vanligtvis kommer denna vinst eller förlust att vara netto av det belopp som betalats för att erhålla räntan och eventuell rabatt som tidigare har beskattats. Övriga australiska skattefrågor: Andra skattemässiga problem kan uppstå för anställda i australiensiska dotterbolag som deltar i anställningsplaner. Till exempel, om ett australiskt dotterbolag betalar ett belopp till sin amerikanska förälder i samband med deltagandet av sina australiensiska anställda i en anställd plan uppstår frågor om avdragsrätt och tidpunkt för avdrag för betalnings - och överföringspriser. SYSSELSÄTTNINGSBESKRIVNINGAR Det är viktigt att komma ihåg att anställningsplanerna också omfattas av alla allmänna anställningsregler som gäller för anställningsavtal. Beslut om utdelning och drift av någon förmån enligt anställningsplaner får inte strida mot antidiskrimineringslagar. Dessutom måste eventuella konkurrens - eller andra begränsningar enligt villkoren för en viss anställningsplan utarbetas med den vanliga vården för att säkerställa att de planerade begränsningarna är så verkställbara som möjligt. Det är särskilt viktigt att noggrant överväga fördelning av anställda enligt en anställningsplan när anställningsavtalet upphör. Arbetsgivare bör också förvänta sig att eventuella skadeståndsansökningar efter en påstådd överträdelse av anställningskontrakt också kommer att inriktas på förlust av faktiska eller potentiella förmåner enligt någon anställningsplan. ÖVRIGA UPPGIFTER Ovanstående kommentarer ger en överblick över det australiensiska skatte - och lagstadiet för anställningsplaner. Dessutom finns det betydande anställningsrätt och bokföringsmässiga följder av att man driver en anställningsplan i Australien. Ett misslyckande med att följa dessa regler kan skada effektiviteten av en plan för en anställd eller skapa väsentliga överensstämmelseskränkningar för ett australiskt dotterbolag eller för det amerikanska moderbolaget. Denna publikation är avsedd som en allmän översikt och diskussion om de ämnen som behandlas. Det är inte avsett att vara, och bör inte användas som en ersättare för juridisk rådgivning i en viss situation. DLA Piper Australia accepterar inget ansvar för åtgärder som vidtas eller inte vidtas på grundval av denna publikation. DLA Piper Australia är en del av DLA Piper, ett globalt advokatbyrå, som verkar genom olika separata och distinkta juridiska personer. För ytterligare information, se dlapiper För att skriva ut denna artikel behöver du bara registrera dig på Mondaq. Klicka för att logga in som en befintlig användare eller registrera dig så att du kan skriva ut den här artikeln. Utestående personaloptionsalternativ Ersätter ditt nya jobb aktieoptioner till dig För många är det ett bra incitament att gå med i ett nytt företag. Google (GOOG) måste vara det högprofilerade exemplet, med de legendariska berättelserna om tusentals ursprungliga anställda som multimillionärer, inklusive den inhemska massören. Nedan finns lite information som hjälper dig att förstå aktieoptionerna lite bättre om du är förvirrad om hur de fungerar. Hur aktieoptioner fungerar Även om personaloptioner har tappat lite av sin glans sedan den globala finansiella smältningen - ersättas mer och mer av begränsat lager - alternativ står fortfarande för nästan en tredjedel av värdet av executive incentive-paket, enligt ersättningskonsultföretaget James F. Reda Associates. Önskar aktieoptioner Du kommer att hitta dem svårare att hitta dessa dagar, främst på grund av förändringar i skattelagstiftningen och senaste återgången från anställda som arbetar för företag som är besvärda av lågkonjunkturen och trött på att hålla pengar utan pengar, värdelösa alternativ . Faktum är att personaloptionerna toppade i popularitet tillbaka 1999. Men om du gör ett spel med alternativ, hur är det hur det kommer att fungera. Tilldelade aktieoptioner ger dig rätt att köpa ditt företags aktie till ett bestämt pris vid ett framtida datum och för en viss tid. Tja, använd GOOG som ett exempel. Låt oss säga att du var bland de lyckliga Nooglers anställda när GOOG utfärdade aktieoptioner på 500. Du har rätt att köpa 1000 aktier till 500 (bidragspriset) efter två år (intjänandeperioden) och du har tio år att utöva optioner (köp aktierna). Om Googles aktiekurs är under 500 när dina aktier är placerade är de ute av pengarna och du är inte lycka till. Du behöver inte köpa aktierna med förlust, de löper bara värdelösa, om inte lagret returerar och överstiger priset - eller om företaget generöst bestämmer sig för att revalvera det ursprungliga lösenpriset. Men om GOOG är över 1000, så är det nu, spricka öppna champagne dure i pengarna. Du kan köpa 1000 aktier på 500, sedan sälja dem och få en halv miljon dollar vinst. Titta bara på den efterföljande skatteavgiften. I vissa fall kan du utöva dina alternativ och sedan hålla kvar på lagret i minst ett år innan du säljer dem och betalar en lägre skattesats. Alternativ har en massa skattekonsekvenser att överväga. Om du har frågor om dina aktieoptioner, fråga en rådgivare. Nackdelen med personaloptioner Trots det faktum att alternativ kan göra miljonärer ut av massor, finns det vissa nackdelar: Aktiealternativ kan vara lite komplicerat. Till exempel har olika typer av optioner olika skattemässiga konsekvenser. Det finns icke-kvalificerade optioner och incitamentoptioner (ISO), vilka båda har särskilda skatteutlösare. Alternativen kan upphöra att vara värdelösa. Föreställ dig spänningen i ett bidrag, följt av agon av en stockflop. I stället för att fungera som ett anställnings incitament, kan alternativ som utfärdas för ett stötfylleri muck-up moral. Att veta när och hur man utövar aktieoptioner kan vara nervös. Har beståndet nått sin topp Kommer det någonsin att återhämta sig från historiska lågtåg? Träna och håll eller utöva och sälja Och du kan bli alltför investerad i aktiebolag. Att hålla en massa alternativ kan leda till en fallfall eller en nedgång. Du kan inte bara banka på dem förrän de är i pengar och i fickan. Personaloptioner kan vara en extraordinär förmögenhetsbyggare. Med ett stigande företags aktiekurs och en uppehållsstege, är det nästan som ett tvångsparande konto. Och det kan vara ett alternativ värt att ta. Neda Jafarzadeh är finansanalytiker för NerdWallet. en webbplats dedikerad till att hjälpa investerare göra bättre ekonomiska beslut med sina pengar. Synpunkterna och yttrandena som uttrycks här är upphovsmannens synpunkter och åsikter och återspeglar inte nödvändigtvis de av NASDAQ OMX-koncernen, Inc. Home 187 Artiklar 187 Faktablad för personaloptionsoptioner Traditionellt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företag att belöna toppledningen och nyckelpersoner och koppla sina intressen med bolagets och andra aktieägares intressen. Fler och fler företag överväger nu alla sina anställda som nyckelpersoner. Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger. Medan alternativen är den mest framträdande formen för individuell aktieförmån, har aktiehandel, spanska aktier och aktierättningsrätter ökat i popularitet och är värda att överväga. Bredbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra branscher. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda. Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Från och med 2014 uppskattade den allmänna sociala undersökningen att 7,2 anställda hade optionsrätter, plus förmodligen flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det är dock nere från toppen i 2001, dock när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökat aktieägares tryck för att minska utspädningen från aktiepremier i offentliga företag. Vad är en aktieoption Ett aktieoption ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till ett fast pris under ett visst antal år. Det pris som erbjuds får kallas bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas. Anställda som har erhållits aktieoptioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna tjäna in genom att utöva (köpa) aktierna till lägsta bidragspris och sedan sälja aktien till nuvarande marknadspris. Det finns två huvudsakliga typer av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser: icke-kvalificerade aktieoptioner och incitamentoptioner (ISOs). Optionsoptionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela ägande med anställda, belöna dem för prestation och locka till sig och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett utmärkt sätt att bevara pengar samtidigt som de ger anställda en viss framtidstillväxt. De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade, men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av optioner, även när de beviljas de flesta anställda, är vanligtvis mycket liten och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och anställningsförmåner. Alternativ är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäker. De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som inte vill bli offentliga eller sälja eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stock Options och Employee Ownership Är alternativ äganderätt Svaret beror på vem du frågar. Föredragandena anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste lägga upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter att anställda säljer sina aktier kort efter att de beviljats, skapar dessa alternativ inte långsiktigt ägandevisioner och attityder. Den ultimata effekten av någon anställningsplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror mycket på bolaget och dess mål för planen, sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, mängden utbildning och utbildning som den förklarar planen, och målen för enskilda anställda (huruvida de vill ha pengar snarare än senare). I företag som visar ett verkligt engagemang för att skapa en ägarkultur kan aktieoptioner vara en viktig motivator. Företag som Starbucks, Cisco och många andra paving way och visar hur effektiv en optionsoptionsplan kan vara i kombination med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden Generellt måste företagen i övervägandet av ett optionsprogram noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vilka kommer att få optioner och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att rätt antal aktier beviljas varje år. Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt, vilket inte ger utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena för plandesignen är syftet: Är planen avsett att ge alla anställda aktier i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det ett engångsutjämning Är planen avsedd som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa ytterligare anställningsförmåner. Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande för att definiera specifika planegenskaper som behörighet, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder , och aktiekurs. Vi publicerar aktieoptionsboken, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och aktieinköpsplaner. Håll dig informerad
No comments:
Post a Comment